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Il rapporto tra employer brand e talenti spiegato bene

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employer branding e talenti

Cominciano ad essere numerosi gli articoli in cui si parla di Employer Branding.
Accade, però, che troppo spesso si confondano i piani e si confonda questa disciplina con altre di pari importanza ma differenti. Troppo spesso si sente parlare di Employer Brand e di talenti.

In questo caso mi preme differenziarla in particolare da due altre discipline.

La prima: l’Employer Branding non è la capacità di attrarre talenti! La capacità di attrarre talenti e non solo, è il recruiting.

La seconda: l’Employer Branding non è la capacità di scegliere talenti! La capacità di scegliere talenti è la selezione.

L’Employer Branding è la capacità di un’azienda di promuovere la propria immagine come luogo di lavoro. Quindi, questa disciplina è a monte delle attività di reclutamento e selezione e con esse ha solamente una relazione propedeutica.

Come sempre riconduco l’Employer Branding a quello che è il suo alveo naturale; il marketing e nello specifico il branding.

Il primo aspetto che occorre comprendere quando ci si occupa di marketing e branding è che in azienda la divisione commerciale è una divisione a se stante. La vendita avviene dopo che si sia stabilito quali siano la mission, la vision e i valori dell’azienda e non contemporaneamente.

Anche per quanto concerne l’Employer Branding ci si ritrova nella medesima condizione.

L’Employer Branding si occupa di creare e gestire l’Employee Value Proposition di un’azienda lavorando sulla brand equity come luogo di lavoro e seguendone la comunicazione cosicché questo sarà propedeutico alle attività di reclutamento e selezione come anche a quelle di gestione del clima, della retention e delle relazioni industriali.

Questa disciplina mette in relazione la divisione Risorse Umane con il Marketing e la Comunicazione per determinare in modo univoco quale dovrà essere l’identità aziendale come luogo di lavoro.

Quindi, fare Employer Branding significherà attivarsi per trovare dei valori condivisi dai dipendenti e coerenti con i bisogni della società. Strutturato l’Employee Value Proposition sarà necessario comunicare con l’interno e con l’esterno per trasferire questa identità aziendale a tutti gli interlocutori.

Ma quali sono gli interlocutori?

Proprio per il fatto che non ci si occuperà di reclutamento e selezione, per l’Employer Branding gli interlocutori non saranno i soli dipendenti, potenziali dipendenti e aspiranti dipendenti ma anche i consumatori e i vari portatori di interesse (istituzioni, sindacati, fornitori, etc…).

Ecco quindi che il comunicare dovrà essere calibrato e mirato a seconda degli interlocutori utilizzando linguaggi, mezzi e tempi adatti a ciascuna situazione ed esigenza.

Al termine, un buon lavoro di Employer Branding attirerà sicuramente i talenti come anche i clienti ma non perché il fine dell’attività sia principalmente quello. 

Giuseppe Caliccia
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Autore di Guida pratica all’employer branding, Franco Angeli edizioni

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